编者按：2018年8月，根据《浙江省人力资源和社会保障厅办公室关于选树技能人才自主评价引领企业的通知》（浙人社办发〔2018〕54号）精神，我们在全省开展了选树技能人才自主评价引领企业活动，经企业自荐、各市人力社保局考察遴选、公示推荐，省级引领企业选树工作委员会评审、公示，确定中国重汽集团杭州发动机有限公司等30家单位为浙江省技能人才自主评价省级引领企业（浙人社函〔2018〕174号）。为总结经验，促进交流，特在浙江省职业能力建设网上开辟专栏，选刊部分省级引领企业开展技能人才自主评价工作的典型经验、成效体会和下一步做法，供大家学习借鉴。

                                                                                                       浙江省职业技能鉴定指导中心

                                                     2019年1月31日

技能人才自主评价省级引领企业经验交流⑴

立足企业和员工发展

构建“三位一体”的自主评价模式

中国重汽集团杭州发动机有限公司

中国重汽集团杭州发动机有限公司（以下简称“杭发公司”）创建于1958年，是我国首家专业生产重型高速车用柴油机的大型骨干企业，是国家高新技术企业。在我国内燃机行业享有“车用高速柴油机摇篮”的美誉。公司产品广泛配装于中、重型汽车、轻卡、客车、牵引车、工程机械、汽车起重吊等各种特种车辆及发电机组、船舶等。

发动机行业竞争非常激烈，我们深知，杭发想要真正成长为一个国内乃至国际优秀企业，除了要有领先的产品技术和先进的工艺装备，更重要的是要有一支高素质的、具备国际水准的技能人才队伍。近几年来，企业非常重视高技能人才队伍建设，把高技能人才的培养提升到企业发展战略的高度，从顶层设计入手，通过不断探索和实践，形成了具有杭发特色的技能人才自主评价的方法，并取得了一些成效和经验。

一、开展技能人才自主评价的背景

（一）支撑企业自身发展的需要。公司于2008年完成从杭州市区搬迁至萧山经济技术开发区。新工厂呈现在员工面前的，是公司新建了集铸造、机加工、装配到出厂试验等功能的20余条智能化生产线，自动化生产水平的提升，迫切需要培养一批符合企业发展要求的一线高技能员工队伍。

（二）开展人才队伍建设的需要。以前公司一线技术工人采用计件工资制，由于生产订单的不确定性，导致员工月度收入的不平衡，员工流失率较大；同时计件制也导致员工技能单一，无法满足智能化生产需要复合技能的要求。因此优化升级技能人才培养模式，开展技能人才队伍建设迫在眉睫。

（三）评价员工能力业绩的需要。为了提高员工素质，发挥高技能人才的引领作用，需要不断发掘真正优秀的技能人才，需要不断激发技能人才队伍的积极性和创新性。构建技能人才自主评价体系为建立一套科学合理的员工能力业绩评价体系提供了新的思路和方法。

二、如何开展技能人才自主评价

 公司围绕“岗位、能力、绩效”三位一体思路，从创新激励制度、夯实培训效果、拓宽培养模式、优化评价机制等四个方面入手，构建具有杭发特色的技能人才自主评价模式。

（一）以提升岗位能力为核心，创新激励制度。

1.设备应用岗位激励制度。2012年初，公司推出了“设备应用岗位”激励制度，设备应用岗位设置从“设备应用技师”到“首席设备应用管理工程师”共分为十个等级，工资薪酬从3500元起步，每晋升1级增加500元，晋升到9级及以上，可达到公司中层干部收入水平，还可享受岗位津贴。员工除承担以前单纯的产品加工外，还要承担起对所加工产品的质量检测、控制和分析，所操作设备的维护和维修，以及各种消耗、安全、现场、班产、工程能力指数等6个方面指标。同时，公司也规定了，高岗级技能人才还可以横向发展，向技术或管理岗位晋升，实现互联互通。

2.创新改善积分激励制度。为激发职工的创新热情和主人翁意识，形成“发现问题、解决问题、创新发展”的良好氛围，公司建立了创新改善积分激励制度。员工在生产现场发现凡认为不合理、可改进的问题，都可以通过内部网上系统，提交创新改善意见建议，并根据改善的情况给予赋分。得分情况，作为员工个人岗级晋升和团队年度考核的必备条件。

（二）以完善培训制度为基础，夯实培训效果。

1.建立应知应会培训考评制度。采取“三建立三开展”六个步骤进行：①建立培训中心。公司组建应知应会培训师资队伍，统一组织应知应会鉴定。基础理论由人力资源部门统一命题、统一考试和统一阅卷。针对不同等级、不同工种，公司共建立了26个鉴定小组；②建立考试题库。题库覆盖22个工种，2万余道题目；③建立等级标准。对每一工种分别按基本条件、劳动生产率、工程能力指数、设备操作、设备管理与维修、质量检测和控制等6个方面制定十个等级的标准，进行细化和量化；④开展各种培训班。从2012年3月开始，先后组织公司层面的设备应用岗位定级、机械加工、发动机装调、铸件加工和设备维修等培训。截至2018年底，共组织常识培训1123人次；⑤开展等级考核评价。分为理论考试（2016年始采取网络考试平台）和操作技能考核采取现场实操方法；⑥开展岗位聘任。经鉴定合格并满足晋升基本条件的，公司颁发聘书。

2.建立学习培训鼓励制度。公司每年都会组织不同工种的技能等级提升培训班，近5年来相继开展了发动机装调工、铸造工、维修电工、机修钳工、热处理工、加工中心操作工、机械检验工等工种的等级提升培训；除公司内部办班外，所有员工参加社会力量取得的职业资格证书，公司均给予学费总额50%的奖励；员工通过业余学习，取得大专及以上文凭的，按照专业对口程度，公司给予1000-3000元不等的一次性奖励；员工报读与工作岗位相关专业的研究生学历学位的，经公司审核同意，给予全额报销学费。近5年共推送62名职工取得大专以上文凭，2018年又推荐报读本科及大专46名。

3.建立技能人才培养系列制度。2012年至今，公司先后制定和下发了系列与技能人才培养有关的制度和文件：《员工教育培训管理办法》、《关于成立工人技术考核委员会的通知》、《关于建立员工培训中心的通知》、《技能等级评聘考核办法》、《生产线创新改善积分管理办法》、《设备应用岗位评价考核管理办法》、《关于成立设备应用岗位高等级岗位评聘委员会的通知》、《关于建立设备应用岗位等职业发展通道的通知》等，从技能人才的岗位设置、培训鉴定、考核评价、职业发展、薪酬待遇等各层面予以明确，为员工成长发展提供了制度保障。

（三）以创新培训方式为手段，拓宽培养模式。

1.线上与线下结合。现在很多员工都是85后、90后，甚至00后都开始进入了生产线，都是有知识的新时代员工，互联网运用娴熟。公司在开班现场授课、现场实践测试时，把需求调查、知识复习放到网络平台，理论考试上计算机进行测试，受到大家的欢迎。

2.理论与实践并重。公司这几年花费了大量的人力物力对员工进行应知应会知识的培训，但这也只是基础。关键是将所学到的理论知识用于日常工作，对提高操作技能，工作创新和提升有所帮助。所以在生产现场充分发挥技师作用，在每个加工部设立现场培训工作站，由责任工程师担任工作站站长，工程技术人员和高级技师为教师，现场实物为教具，开展了设备维修、刀具修磨、加工程序编程等大量的现场培训并进行现场实操考试，达到了理论指导实践、理论推动创新的目的。

3.发挥工作室作用。利用省级“屠志新机修钳工大师工作室”的作用，为一线员工补维修技能的短板，开展设备维修技能的培训，至今已开办培训8期，培养设备应用技师维修技能提升人员503名。

（四）以能力和绩效为引领，优化评价机制。

为做好公司设备应用岗位等级晋升评价，公司结合用人实际，按照“岗位、能力、绩效”相结合“三位一体”的思路，优化评价机制。

1.员工除应知应会等级晋升鉴定合格外，还须满足体现个人能力的评价内容如创新改善积分、学历、技能等级、工作年限等条件；体现团队绩效评价内容如工程能力指数稳定提升，人均劳动效率提升必须达到40%，所在团队完成产量、质量、消耗、安全、现场、班产、设备保养和完好等相关量化考核指标等。

2.我们不但秉承培训必考的原则，来证明员工是否掌握了相应的理论知识和操作技能，而且对于设备维修、创新改善、质量控制等能力水平通过举证和积分的方式，看员工参与业务活动的级别、所扮演的角色，证明其是否能够学以致用。

三、技能人才自主评价阶段性成果

在杭发公司，有这样一组数据足以让人感到振奋：2011年，公司有员工2914人，销售发动机69155台，实现利润25079万元； 2018年1～8月，公司销售发动机60917台，实现利润63332万元，而此时员工的人数仅为1387人。在不到八年的时间里，人员减少一半，利润却增长了将近3倍。2017年上缴税收2.6亿元，位居萧山区制造企业第一名。一线操作员工的年平均工资2017年比2010年增长1倍多。职业发展通道的打通，实现技能水平和收入水平同步提高。很多人年薪达到10万元以上，后续还将实行高技能一线蓝领享受岗位津贴。公司现从事生产一线技能员工近800人，其中高级工及以上高技能人才500余人。数据的背后，正是公司为提升员工职业发展扎实开展技能人才自主评价走过来的一步一个脚印，为公司的战略发展提供了人才保障，也为公司创新发展赢得了社会点赞。2018年以来，省市区政府多个部门先后来公司做专题调研，杭州市政协、杭州市总工会等主要领导还在公司召开现场交流会，对杭发公司打造“知识型、技能型、创新型”劳动者队伍建设工作给予了充分的肯定。

四、技能人才自主评价下一步工作思路

随着企业智能化、自动化生产的不断深入，发展速度的进一步加快，对技能人才的培养提出了更高的要求，公司仍需要在培养方式方法、人才激励手段、评价机制等方面进行完善和加强，主要思路如下：

（一）在铸造工自主评价的基础上，进一步探索公司现有设备应用岗位自主评价体系与社会评价体系无缝对接，逐步考虑向机械加工、装配调试、设备维修等其它岗位延伸。

（二）在各加工部建立技师工作室，以各工作室实训基地等培训资源为平台，以各现场培训工作站为载体，充分发挥高技能人才示范引领作用，加大对技能创新成果的评价认定和推广应用力度，加大拔尖人才的培养比重。

（三）采取薪酬激励、培训激励、专题分享、示范激励等多样化的激励方式以及利用信息化的评价手段，不断完善、优化和丰富技能人才激励和评价机制。

（四）逐步实现以技师工作室为抓手，对于前期开展的自主评价过程中存在的问题和不足，不断完善和改进，逐步形成一套良性的技能人才自主评价体系，实现具有杭发公司特色的技能人才培养新模式，为企业的转型升级提供强有力的技能人才保障。