技能人才自主评价省级引领企业经验交流⑵

                   立足企业战略发展

构建技能人才自主评价培养体系

  浙江正泰电器股份有限公司

浙江正泰电器股份有限公司成立于1997年8月，于2010年1月21日在上海证券交易所成功上市。公司专业从事配电电器、控制电器、终端电器、电源电器和电力电子等100多个系列、10000多种规格的低压电器产品的研发、生产和销售。

正泰电器自成立以来，始终将技能人才培养作为人才培养工作的重点常抓不懈，涌现出了一批以高玉保、喻艳梅为代表的优秀技能人才，技能人才队伍整体素质明显提升，企业实力不断增强。在当前新常态宏观经济形势下，企业以推进智能制造为战略目标，对技能人才的培养、认证更加迫切。在人社部门及所属职业技能鉴定机构的指导下，公司探索出了一套技能人才自主评价方法，取得了一定成效。

一、技能人才自主评价培养的背景

（一）基于企业战略发展的需要。依据公司智能制造战略要求，公司计划在2020年前完成小型断路器、控制电器、框架断路器、塑壳断路器、继电器等数字化车间建设，为了助力公司战略落地，高技能人才的引领作用不可忽视，培养造就一大批具有精湛技艺的高技能人才迫在眉睫。

（二）基于员工职业发展的需要。公司生产一线技能人才主要来源于技工院校，人员结构年轻化，根据技能人才培训需求调研，85%以上的技能人才对自我发展提升的期望较迫切，构建技能人才自主评价培养体系正是为员工创造更好发展机会，同时提升员工综合竞争实力的有效手段。

（三）基于企业技能人才队伍培养的需要。要把产品质量做好，第一要务是把员工的素质提高，随着公司智能制造战略推进及产品品牌提升，迫切需要壮大技能人才队伍。

二、技能人才自主评价培养的“3R”体系

公司围绕经营实际，着眼员工发展，从技能人才自主评价制度建设、培养运行机制、培养资源保障体系三方面入手，构建“3R”技能人才自主评价培养模式，不断提升员工专业知识和技能水平，促进企业持续发展。

（一）技能人才自主评价制度建设（Regulation）

1.建立技能人才职业发展管理制度。2014年，公司先后制定《技工任职资格管理》、《生产线多能工生产管理》、《专业技术职系任职资格管理》，针对一线操作技能人才，分别设计了技能人才初级、中级、高级、技师、高级技师等5个等级职业发展路径，并且从学历、职业资格、工作绩效、改善创新、技能认证、培训培养等维度设计了各等级的任职资格要求，为员工技能提升搭建制度平台。

2.制定技能人才培养制度。为了助推技能人才培养有目标、有计划开展，公司紧密结合生产一线和市场一线实际需求，制定了由低到高的技能人才培养路线，即以“工业工程学院”为主要平台，通过导师带徒、专项培训、现场交流、实践评估等形式推进技能人才培养。

3.建立技能人才薪酬管理制度。针对技能人才实施技能薪酬制度，规定不同技能等级的技能薪酬标准，使薪酬分配与员工技能水平及工作业绩紧密挂钩。并依据员工技能等级变化实施动态管理，建立考核—认证—待遇一体化机制，促进员工在个人职业发展路径上不断提升。

（二）技能人才培养运行机制（Running）

1.技能人才培养四种载体

（1）导师带徒制。针对技能人才，公司采用“一对一”的导师带徒的方式，以现场实际为教案，以工作任务为课题，实行计划推进式管理。针对高技能人才实施双向培训，选拔高技能优秀员工相互培训，共同提升，并将工作流程、技巧、经验制作成课件进行推广培训。

（2）技能比武型。为大力弘扬工匠精神，打造一支与正泰发展战略要求相适应的高技能领军人才队伍，激发全体职工爱岗敬业、钻研技术的热情，公司积极倡导各公司、制造部开展岗位练兵、技能比武，充分调动广大职工参与企业“比（先进）、学（经验）、赶（标兵）、帮（后进）、超（同行）”的积极性，促进广大职工立足本职，提高职业技能和综合素质。几年来，累计开展技能比武竞赛活动300多次，参与人数累计10万余人次，发放竞赛活动费用200余万元。

（3）项目实战。公司采取项目制的培养形式，提升技能人才技能水平。在制造系统内部开展小组改善、精益改善，阐述问题难点，逐月进行课题研究，运用基础的精益工具、科学的方法，解决现场存在问题，从而达成改善目标；在公司内部围绕关键技术难题解决、工艺改进、技术创新、质量提升等内容开展六西格玛、技术攻关、质量改进等项目，解决生产变革转型时期的重点、难点问题。2013年至今，累计开展改善项目237项，年经济效益累计3600余万元，并多次获得清华大学全国工业工程大赛特等奖、一等奖等奖项。

   （4）技能大师工作室。公司坚持点线面相结合的原则，2016年，成立浙江省高玉保技能大师工作室，自成立以来，工作室成员技术创新10项，解决本单位实际生产问题12项，解决工艺技术难题5项，提案改善11项，培养高技能人才44人，培训一线员工3000余人次，三大系列新品质量提升10%，生产效率提高80%。2012年成立乐清市陈煦技能大师工作室，带徒传艺300余名，培养钳工技师3名，高级钳工10名，正泰优秀员工荣誉15名，获国家优秀员工1名。承担工艺改进项目10余项，年经济效益约为150万元。申请国家专利6项，发表专业论文13篇。

    （5）外派培训。同时，公司注重对高技能人才的海外培训学习，自2011年起，公司先后派遣高玉保、杨建旺等高技能人才赴德国、日本、台湾等地学习交流焊接、模具设计、工艺与装备、技能人才培养等技术。

2.技能人才评价方法

（1）理论考试。根据不同工种类别和岗位要求，公司组织高技能人才并邀请高校技能评定专家指导，一同建立初级至高级技师等不同层级，覆盖14个工种的理论考试题库。根据不同工种类别及申报等级，组织开展理论考试。

（2）操作技能考核。根据不同工种类别和岗位技能要求，设计操作技能考核具体方法、流程及评价标准，同时邀请行业内专家参与评价工作，确保评价工作公平、公正。

（3）绩效成果。根据员工在公司的绩效表现，综合评估员工近两年在公司的业绩成果及工作表现。同时，对积极参与相关类别竞赛、项目并有突出表现及获得专利、发表论文著作等在本岗位有突出贡献的人员给予加分。

通过员工申请、单位推荐、理论考试、操作技能考核、评审答辩、公示审批等环节确定员工职级职档，现已有1300余人通过技工类资格评定。

3.技能人才激励二种手段

（1）待遇激励。优化技能人才薪酬结构，将原有服务于管理职系的薪酬体系与技工职系打通，针对技能人才技能等级，给予相应的薪酬。针对公司级及以上技能大赛获奖的高技能人才，给予相应物质奖励。基于员工职业生涯发展需要，丰富工作内容，为技能人才培训深造创造条件，推选高技能人才赴海外参加培训。

（2）使用激励。拓展技能人才职业发展通道，选拔优秀技能人才作为基层生产管理人员进行培养和使用。近几年先后有1名高级技师被提升制造部副总经理、1名高级技师被提升制造部技术副总监，多名高技能人才被提升为车间主管。

    （三）技能人才培养资源保障（Resource）

    公司现已在内部搭建完善的一、二、三级培训管理体系，实现自上而下全覆盖的培训构架。根据不同职层、职类的岗位要求及发展路径，设置了以专业技术为纵向，以管理技能、知识提升为横向的矩阵培训模式。推行“2-1-2”的讲师培养模式，通过提升讲师授课技巧，精品课程开发大赛等开发和认证内部培训师，并通过讲师知识学习平台、沙龙、内训师俱乐部等进行后续授课能力提升。

为增强技能人才培养基础设施建设，公司加大硬件投入，申请并建立温州市技能人才公共实训基地。拥有国际、国内领先的生产、检测、校验等设备270余台/套，固定资产（原值）达6500多万元，生产厂房面积11100平方米。可满足不同层级技能人才实践操作与评价需要，同时对外资源共享。

三、技能人才自主评价阶段性成果

在人社部门及所属职业技能鉴定机构对评价过程和评价质量的事中、事后监督检查中，公司严把质量关，现经评价获得职业资格证书的技能人才数为3338人，其中高技能人才818人。2017年高玉保获“浙江工匠”“温州市劳动模范”等称号；喻艳梅被评选为“浙江制造”大工匠。通过对技能人才培养，夯实智能制造基础，公司智能制造项目顺利通过工信部验收。

在技能人才自主评价体系的带动下，形成企业知识萃取、经验传授氛围，自主评价已见成效。

四、技能人才评价下一步工作思路

基于公司智能制造进一步深化的要求，对技能人才的培养提出了更高的要求，公司仍需要在培养方式方法、人才评价激励机制等方面进一步加强，主要思路如下：

（一）进一步加强高技能人才评价与培养。优化技能人才分布结构，实现优质资源向高技能人才倾斜，借助于技能大师工作室、实训基地等培训资源平台，结对帮带，充分发挥高技能人才示范引领作用，增加“高、精、尖”高技能人才队伍比重。

（二）进一步完善人才评价激励机制。丰富技能人才激励手段，采取薪酬激励、成果激励、培训激励、方法命名、榜样激励等多样化激励措施。优化薪酬结构，完善知识、技术、技能等生产要素按贡献参与分配的办法，提高高技能人才工资待遇。加大对技能创新成果的评价认定和推广应用力度，并按实施效果，给予相应的奖励。对技能人才的绝技绝活、特殊操作方法，可以其姓名进行命名，提升工作荣誉感、自豪感。

（三）进一步有效促进企业、行业创新能力发展。通过开展技能人才自主评价，有效拓展了本企业和本行业技能人才成长通道，建立完善培训、评价与使用相结合并与待遇相联系的激励机制，引领本行业本地区对技能人才的重视，有效促进创新能力发展，推动产业结构转型升级。