案情简介：

2018年12月，陈某进入A公司，双方签订了劳动合同，合同约定陈某的工作岗位为后勤处主管，月基本工资为8000元。2020年8月，公司与陈某因加班工资发生争议，陈某向劳动监察部门进行投诉。A公司得知后在没有与陈某协商的情况下，将陈某的工作岗位从后勤处主管调整为仓库管理员，月工资调整为本地最低工资标准，并于次日正式发文通报全公司。陈某认为A公司单方面撤换其到仓库工作、降低工资待遇的行为违反了签订的劳动合同约定，2020年10月，陈某向江北区劳动人事争议仲裁院提起劳动仲裁申请。

仲裁请求：

要求A公司支付解除劳动合同的经济补偿金。

处理结果：

    裁决被申请人A公司向申请人陈某支付解除劳动合同的经济补偿金16000元。

争议焦点：

A公司对陈某调整工作岗位和工资是否属于合法行使用工自主权。

案例评析及启示：

用人单位与劳动者在劳动合同中对工作岗位及工资待遇的约定明确，如劳动者不存在劳动合同法第四十条规定情形，用人单位未征得劳动者同意，单方面将劳动者调至其他岗位并降低工资福利，劳动者要求解除劳动合同关系并要求支付解除劳动合同的经济补偿金的，应予支持。公司的自主经营权是基于经营管理需要、机构调整等理由对员工的岗位、工作内容、待遇进行调整的内部行为。用人单位对劳动者进行调岗，分为约定调岗和法定调岗。关于约定调岗，劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同约定的内容。关于法定调岗，劳动合同法第四十条仅规定了企业在劳动者“不胜任工作”和“医疗期满不能从事原工作”两种情形下有调岗的权利，对于其他情形企业是否有单方调岗权，劳动合同法及劳动合同法实施条例未作规定。

本案中，该公司没有与劳动者事先协商一致，劳动者也不存在法定调岗情形，且无证据证明该公司存在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。该公司单方调整劳动者岗位，系违反上述法律规定。实践中，对该类争议的合理性判断通常应综合劳动合同约定、调岗的原因、是否协商、是否有效告知、调岗前后的薪资是否差异较大、调岗前后劳动者岗位是否差异较大（包括工作内容、工作时间、工作环境、劳动保护等）以及劳动者自身的工作能力能否胜任等因素进行考量。《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。” 用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时， 用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。

仲裁和司法实务中， 岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：

1.是否基于用人单位生产经营需要；

2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；

3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;

5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；

6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

用人单位在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。

宁波市江北区劳动人事争议仲裁院