近年来，随着新冠疫情的爆发，国内外形势诸多变动，许多中小微企业经营都受到了不同程度地冲击。经过大浪淘沙般的洗礼，虽然部分企业通过自身变革、转型升级存活下来，但又面临着“招工难、用工荒”的问题。然而，在整个人力资源市场，求职的人员不在少数，解决“岗位等人”、“人等岗位”的矛盾是当务之急。一方面因为某些紧缺岗位“供不应求”，供应方和需求方产生了“结构性矛盾”；另一方面公司用人管人存在不合理性导致员工无故离职流失等情况，形势严峻。

根据街道近两年受理的劳动争议调解数量上来说，因解除劳动合同、无故旷工、无故离职等情况产生的争议呈上升趋势。临安区锦北街道因上述情况引发的争议案件2021年比2020年增加30%左右。所以作为基层政府工作人员，一边做企业和职工的“牵线人”，帮助企业拓展招聘渠道，做求职者和招聘者的“桥梁”；一变做企业和职工的“老娘舅”，如何引导企业和员工安心留下来更是迫在眉睫。

目前企业员工流动性较大的原因，个人认为有五点：一是社会在进步，如今00后已经走上了职场，他们接受的教育层度更高，法律维权意识更强。相比于老一辈的员工通过加班加点挣钱养家糊口的想法而言，他们更讲自由。二是生活条件变好了，很大一部分年轻人因为老一辈的打拼家里有了一定的物质基础，思想上没有经济包袱，工作上没有冲劲、干劲，一旦遇到了一点矛盾或者困难，就打“退堂鼓”、“不辞而别”。三是社会节奏快，生活压力大，导致整个社会都急功近利，都渴求速成，各种“内卷”。房贷、车贷、教育等等使得更多的年轻人静不下心来，审视自己，想要做什么，适合做什么。最后只能被社会推着前进，“随波逐流”。四是数字化时代的到来，每天铺天盖地的信息让年轻人接收到更多“有诱惑力”的招聘信息，同时因为缺乏自身职业规划，往往被表面所迷惑，频繁跳槽、频繁换岗。五是企业在人事管理上投入精力过少，重视不够，没有形成健康的企业文化，出了问题又往往不从自身找问题，完全把问题症结都归咎于员工，很多往往沟通后还是收效甚微，甚至适得其反。

2018年1月15日国务院废止《企业职工奖惩条例》，被《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》代替。原先用人单位可以通过罚款来约束员工，但是根据现有的法律法规，企业已无权作出任何罚款的规定。在新环境新形势下，企业如何从“简单粗暴”方式转向“高效和谐”的效果，个人有以下三个方面的建议：

一、打破迂腐观念，接受劳企“相辅相成”。明白企业和员工永远不可能是对立面，恰恰相反，员工靠企业生存，企业靠员工发展。企业给予员工机会和空间，让他们靠着自己的智慧和能力来实现自身价值，员工给企业创造的价值远远大于自身的薪酬待遇。企业要发展，就需要与时俱进，严格遵守并学习法律法规，这是一条底线，也是一条高压线。因为国内外各种形势的变动和不确定性，客观情况和困难已经存在，留给企业的只能是去适应困境，逆流而上，最后在困境中成长崛起。

二、重视人事管理，营造内部“双爱双融”。古人有云，“没有规矩，不成方圆”。规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿用人单位的整个过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。一部行之有效的规章制度包括薪酬增长制度、奖惩制度、教育培训制度和晋升制度等。企业给予公平合理的待遇，员工也会以自己的忠诚来予以回报。同时也要通过开展团队活动、民主生活会、困难慰问等各种形式增强员工的使命感、责任感和归属感，提高企业凝聚力。对于职工反映的问题能及时反馈、沟通和疏导，遇到劳动争议能公平公正进行调处，将矛盾化解在企业内部。

三、紧盯关键环节，解决纠纷“有理有据”。强扭的瓜不甜，但是在“瓜”被别人摘取之前，要有证据和自我保护意识。企业单方面提出解除劳动合同或者在处理员工离职时，要注意依据的法律条文是否适用，程序是否合法到位，文书资料是否保留完整。对于还未下定决心辞职但又表现优秀的员工要反应迅速，及时引导，但是遇到主观故意扰乱企业秩序，甚至造成经济损失时，企业也要适时拿起法律武器，决不能让“一颗老鼠屎坏了一锅粥”。遵守“严格管理、合法用工、大气收场”原则，员工在岗时尽可能为企业创效益，员工离开时企业大气送祝福，避免纠纷产生，也为企业赢得好的口碑。

    这场新冠，就像一块试金石，很多小的工厂企业倒闭破产，很多员工失去了工作，面临着沉重的经济压力。“覆巢之下,焉有完卵”，作为企业要看到员工的不离不弃；作为员工，要正视到企业在如此困境下仍旧保留岗位不裁员不减员，我们是不是都应该感到庆幸，懂得珍惜彼此。